Трудовые или гражданско-правовые отношения

Существуют признаки, которые позволяют провести четкую грань между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

Первым отличительным признаком является предмет договора. Так, предметом  договора для трудовых отношений является трудовая деятельность (выполнение внутренней трудовой функции в трудовом коллективе работодателя), для гражданско-правовых отношений служит конечный результат труда (построенное здание, отремонтированное помещение, доставленный груз и т.д.).

Во-вторых, сторона, выполняющая работу по гражданско-правовым договорам, самостоятельно определяет приемы и способы выполнения заказа. В данном случае важен конечный результат — выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок. Характерным же признаком трудового договора является установление для работника четких правил внутреннего трудового распорядка (то есть обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную норму труда и т.п.).

В-третьих, по договорам гражданско-правового характера одна сторона, то есть исполнитель, выполняет для другой стороны, заказчика, определенные виды работ или услуг, обусловленные договором, вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности. И, в сущности, для заказчика не имеет принципиального значения, будет ли подрядчик выполнять всю работу лично или найдет субподрядчиков. Между тем по трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию только лично.

Четвертым важнейшим отличительным признаком является различный характер вознаграждения за труд. Наниматель обязан в установленном трудовым договором размере и сроки выплачивать работнику заработную плату, соблюдая при этом установленные законодательством требования о выплате ее минимального размера. За работу, выполненную в рамках гражданско-правового договора, гражданин, имеет право на получение не заработной платы, а так называемого денежного вознаграждения, размер которого устанавливается договором.

Трудовой договор с работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь. Порядок прекращения, а также досрочного расторжения гражданско-правового договора должен быть установлен договором и регулируется гражданским законодательством.

Встречаются ситуации, когда работник сам предпочитает, чтобы его отношения с работодателем были облечены в гражданско-правовую форму. Однако в большинстве случаев именно наниматель выступает инициатором подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. С точки зрения нанимателя, последняя форма имеет ряд преимуществ.

Так, процедура документального оформления гражданско-правовых отношений, по сравнению с трудовыми, гораздо проще: нет необходимости в корректировке штатного расписания, издании приказа о приеме на работу, ведении личного дела сотрудника, не нужно принимать от него и хранить трудовую книжку. В таких отношениях, как правило, достаточно одного правоустанавливающего документа — договора.

Наиболее важно то, что при заключении гражданско-правовых договоров наниматель не имеет обязанности по предоставлению работнику социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, к числу которых можно отнести следующие:

— предоставление социальных и трудовых отпусков;

— сохранение рабочих мест;

— обеспечение своевременной выплаты заработной платы и государственных гарантий в части ее размеров;

— оплата сверхурочных работ;

— возмещение командировочных расходов;

— выплата выходного пособия при увольнении и другие.

Очевиден факт: многое из того, что «приобретает» наниматель при замене трудовых отношений гражданско-правовыми, теряет работник. Так, соглашаясь на предложение нанимателя вместо включения в трудовой договор условия об испытательном сроке заключить договор подряда на 3 месяца, далеко не каждый гражданин осознает, что в отпуск он сможет уйти не по истечении 6 месяцев, как это установлено статьей 166 Трудового Кодекса Республики Беларусь, а лишь отработав у данного нанимателя 9 месяцев. Не говоря уже о том, что за 3 месяца работы по договору подряда, которыми был заменен срок предварительного испытания, «отпускных» он не получит. Кроме того, срок, отработанный гражданином по гражданско-правовому договору, не засчитается в стаж работы по специальности.

Среди недостатков гражданско-правовых договоров с точки зрения работодателя и плюсов для работника можно отметить следующие:

— невозможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

— невозможность проведения оперативного контроля над деятельностью работника.

В случае если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон отношений.

Наталья КЕНДА, начальник отдела управления по труду, занятости и социальной защите Березовского райисполкома